今天

请参加25年热招:管理课

全国Mini-MBA《职业经理》双证班

经理证+MBA研修证+学籍

+互动

“海底捞”的员工爬山图

中国经济管理大学

摘要：企业人力资源管理的任务是从提升员工价值的角度促进企业发展，必须重视员工的职业开发和骨干员工队伍建设。本案例以“海底捞”公司为样本，通过介绍了“海底捞”的骨干员工培养制度以及内部职位晋升通道，说明如何从工作阶梯建设与运行的角度，促进员工的价值提升和职业成长。

关键词：工作阶梯、骨干员工建设、职业发展

1.“海底捞”的骨干员工培养

“海底捞”有个制度，除了工程施工等特别专业的人员,所有管理人员尽可能从企业内部培养和提拔。“海底捞”坚持用自己的人,从基层选拔人才,把机会留给内部培养出来的人。

人的问题本质上是人心问题。对于“海底捞”这样的劳动密集型企业来说,工作技能虽然重要,但不是第一位的,最重要的是员工能否真的把心放在企业。要想让员工长期稳定地保持对企业的忠诚,保持高昂的工作热情,把晋升机会留给企业内部人员的人才政策起到了不可替代的关键作用。

“海底捞”的员工大多来自农村，开始时仅仅是为了解决生计问题。进入城市工作几年以后,随着生活的稳定、年龄的增长，一批员工成家、生子,生活逐渐安定下来。这时,员工的需求会发生改变,仅仅当前经济收入已经不够了,他们开始为长期生活做思考和准备。能够稳定地在城市中生活与发展,是“海底捞”很多资深员工的期望,也是他们内心深处的最大需求。这种需求怎么才能实现?对这些员工来说,最直接的实现方式是获得职业发展平台,获得能力提升机会。“海底捞”的人才开发政策和内部晋升制度就是根据这种情况设计的。制度设计的目的在于留住并且用好愿意与公司共同发展的员工,把他们作为公司可持续发展的依托。这些内部员工的成功晋升,不仅大大提高了企业的管理素质,而且为后面大批基层员工提供了学习的榜样。

很多人对这项制度有质疑:这样会不会造成公司人员素质的普遍偏低呢?不会。原因还是行业情况。大众餐饮服务的行业特点决定了,对于员工专业技能的要求比较一般,但对员工作为服务人员的心理素质和道德规范要求比较高。因此在企业文化认同和业务技能掌握两方面要求中,对于企业文化的认同更为重要。这也是在企业内部进行人员选拔和晋升的依据。

与此相应,“海底捞”的用人标准强调德才兼备。如果不能兼得,坚持以德为先。任何时候都把德的标准放在首位,保持人才开发过程的价值观导向。

2.“海底捞”的员工晋升爬山图

根据企业的发展需要和实际情况,“海底捞”为员工发展设计了管理晋升和功勋员工两条路径。有管理潜能的员工可以通过考核升迁制度,沿着职位晋升的爬山图发展,攀登管理职位高层;没有管理能力的员工可以通过提高服务质量获得职业发展,同样能够分享企业发展带来的收益。

管理人员爬山图是“海底捞”人才培养的有效工具。

爬山图的设计强调两点:

第一,明确刻画人才培养工作的要点,让被培养者和培养者都清晰把握人才培养的目标。

第二,有效促进人才培养工作的落实,根据企业实际对人才成长进行规范化评价,及时发现存在的问题并采取相应措施。

3.“海底捞”的员工晋升标准

员工爬山图以详细的工作要求和评价标准为基础。

为了引导和促进员工按照企业要求不断提升能力与素质，海底捞为每一级员工制定了详细的工作标准，不同级别的标准相互衔接，发展提供了清晰的发展途径，员工可以根据自己的特点在不同路径中选择。由此培养出来的骨干员工不仅有很强的工作能力，而且有很高的职业声誉，是企业通过优质服务实现超速发展的基本依托。

以采购线员工的管理发展途径为例，部分级别的员工标准如下：

1、能够有效监督和控制采购成本；如：采购方式优化，为产品采购寻找源头，货比3家；对于片区采购成本控制低于采购部要求；产品质量、交货期达到要求。

2、会协调安排采购业务工作；如采购和司机的日常工作协调安排。

3、能在人员技能方面组织培训工作。

4、对采购经理的工作流程非常熟练并且能够执行；如：执行门店回访、按定价流程定价、按要求做好市场调查、价格指数分析、片区之间价格对比；到收货处上班；确保员工的作息时间等。

5、工作有计划性；能够主次分明，忙而不乱。

6、具备一定的心理抗压能力；如：不带情绪上班、遇到问题能够冷静处理。7、会关心员工；如：了解员工的优缺点及家庭情况，能够帮助员工解决实际困难。

8、能够及时发现问题并及时解决.解决不了的及时上报上级。

9、与部门间配合好；如：反应速度快、部门间反映良好。

10、对供应商的奖罚及时；如：不断寻找和发掘新供应商，对不合格的供应商及时淘汰，对采购内容有较好分析能力，出现问题及时调整。

11、有一定的执行力：能够按上级的精神传达并且落实好工作。

12、以身作则。如：处理事故及时、对错分明、坚持原则。

考评周期6个月

第二站：优秀采购经理：

1、达到合格采购经理的要求。

2、对采购经理的工作流程能够严格执行。

3、部门间沟通协调能力较强；如：能够及时解决协作问题并保证顾客满意率。4、整个团队的合作精神比较好。如：大家能够相互帮助、相互配合、工作热情高。

5、确保该部门人员的业务水平到达合格以上。

6、具备很好的抗压能力；如：不管遇到任何问题都能冷静及时处理；能够通过问题剖析它的根源，找到解决办法。

7、能够有效管理供应商；如：每类产品都确保有后备供应商，对于不及时到货、不按量到货、质量不稳定的供应商处理及时，坚持优胜劣汰的原则。

8、具备培养后备采购经理的能力；如：能够给后备人员树立工作目标，对目标的实现能够分阶段性指导帮助，对所带的徒弟能够耐心指导、讲解、帮助，徒弟的业务综合考核达到80分以上。

9、本人综合考核达到85分以上。

10、对跨区管理工作有所了解。

11、能理解亲情化管理；如：能够发自内心的关心员工，有效解决员工实际困难，善于发现员工的优点并及时给予肯定，发现员工不足之处及时给予指证；在处理问题时不看资格，一视同仁；能够抓住典型案例给大家培训讲解做示范。

12、能够有效和各个相关部门负责人沟通工作，提高顾客满意率。

考评周期6个月

第三站：实习副部长：

1、达到优秀采购经理的要求。

2、能够熟悉所管辖片区的采购业务；如：杂货、酒水、调料、冻货、蔬菜类品种的采购方式，价格情况、市场情况、现有供应商情况，以及人员工作情况。

3、有一定的大局观；如:做事情处处以企业为中心，个人利益在后，处理问题时站在公司角度来考虑，而不是以自己部门来考虑，出了问题先找自己或自己部门原因。

4、有较强的创新能力；如：从现有基础出发，不断优化采购方式、流程、制度，引进新的机器设备、产品等。

5、有较强协调能力：如：能够及时协调各个片区和各部门之间的工作。

6、对采购方式和市场评估有较强分析能力；如：对于差异大的产品能够拿出解决办法，及时做好调整，对于处理不了的工作在第一时间内向上级请求帮助，杜绝出现隐瞒、不及时上报的情况。

考评周期3个月

备注：由直接上级承担师傅带徒弟的任务，采购部长进行统筹管理和协调

案例使用说明

“海底捞”的员工爬山图

一、教学目的与用途

1.本案例主要适用于本科《人力资源管理》第十章“职业发展”。

2.本案例的教学目的：认识员工发展与企业发展的内在联系，理解员工在企业中发展的要求和实现路径；掌握如何通过工作阶梯建设促进员工发展、建立骨干员工队伍，从员工职业开发的角度塑造企业核心能力。

二、启发思考题

1.“海底捞”如何培养骨干员工队伍?

2.员工晋升标准与员工甄选标准具有什么联系与区别？

3.爬山图对于员工职业发展有何意义？

4.员工发展与企业发展是如何统一起来的？

三、分析思路

教师可以根据自己的教学目标（目的）来灵活使用本案例。

四、理解依据与分析

1.组织内职业发展

现代社会中的职业发展大致分为两种途径,即组织内发展与组织外发展。其中组织内职业发展的特点，是把组织资源条件与员工发展要求结合起来，具有特殊的优越性。组织内的职业活动,是指以自身职业能力进入某一工作组织,在组织的统一指挥下从事职业活动,以此获取工作回报。这种职业活动方式的特点是,借助组织力量来降低市场风险,把自己的职业能力交给组织进行统一安排,通过有计划的分工协作提高工作效率。因此,在组织内进行的职业活动受到职业能力和组织管理两个方面的约束。

在实际工作中,组织内的职业活动是以职位工作形式进行的。在组织内部的分工协作体系中,每个组织成员都有一定的工作职位,都要掌握该职位所要求的工作技能,从而使职位工作具有职业活动的属性。

2.工作阶梯类型

不同企业从实际情况出发，为员工在企业中的发展建立不同类型的工作阶梯；其中纵向发展、横向发展、双向发展，是三种基本的工作阶梯类型。

纵向工作阶梯，其特点是以职位晋升为主要途径。在纵向工作阶梯中，每一个职位都处于一定层次，高层次的职位比低层次的职位具有更大价值，员工职业发展主要通过职位层次晋升来实现。

横向工作阶梯，其特点是以技能提升为主要途径。在横向工作阶梯中，员工可以在所处职位不变的条件下提升职业价值，也可以在职位层级不变的条件下提升职业价值，提升的方式是提高职业技能。

双重工作阶梯，其特点是把职位晋升和技能提升结合在一起，为员工提供可以选择的不同职业发展通道。企业作为一个有计划的分工协作体系，既需要统一指挥，又需要专业分工，因此

欢迎转载,转载请注明原文网址：http://www.mylinedu.com/dsyd/12593.html